Comment renforcer la résilience de votre entreprise ?

3 juillet 2021

Telles que les individus qui les composent, les organisations ont ressenti de nombreux chocs et essoufflements durant les mois derniers.

Que ceux-ci soient dû à une transformation numérique, à la perte de clients et/ou à la modification du modèle d’activités suite au nouveau contexte, les organisations qui ont le mieux survécu ont montré une grande résilience dans la gestion du changement tout comme dans celle des ressources humaines. Dans les paragraphes suivants, nous allons expliquer comment développer ce facteur clé de réussite.

Qu’est-ce-que la résilience au niveau de l’organisation ?

Au niveau de l’organisation, la résilience est la capacité à récupérer après les chocs majeurs, à gérer le stress, à revenir à ses fonctions essentielles et à prospérer en situation de changement. Elle n’implique pas seulement le relèvement financier mais aussi la capacité à créer des conditions de travail durables, qui permettent aux collaborateurs.trices de gérer le stress et de rester performants.es à long terme. On distingue deux types principaux de résilience au niveau de l’organisation : le premier ramène l’entreprise au point où elle se trouvait avant le choc; le deuxième—plus désirable—mène à la croissance et à la transformation grâce aux leçons tirées de l’épisode traumatique.

Comment une organisation peut développer sa résilience ?

• Regarder au-delà de l’immédiat. Alors qu’il puisse sembler naturel de se concentrer sur les besoins immédiats et de limiter les dégâts au plus vite, les organisations qui font preuve de résilience sont généralement en mesure de prendre du recul et de déterminer comment elles peuvent bénéficier de la nouvelle situation, qu’il s’agisse de nouveaux marchés ou de nouvelles méthodes de travail. Un regard porté sur le long terme, même en période d’incertitude, peut mener l’organisation à établir de nouveaux points forts et à rectifier des faiblesses qui ont été mises en évidence par la crise. Planifier une résilience à long terme repose sur la supposition que le changement sera constant. C’est ainsi que l’organisation sera en mesure de mettre en place des systèmes et structures qui peuvent constamment faire face au changement et même en profiter.
• Gérer les ressources humaines de façon durable. La mise en place de systèmes qui sont résilients face au changement et à l’incertitude passe par le soutien du personnel qui est le plus susceptible d’éprouver du stress voire même de l’épuisement à cause de l’impermanence. D’ailleurs, l’enquête de Praditus montre que la majorité des collaborateurs.trices ont ressenti une forme de stress engendrée par un changement dans leur travail et/ou dans la charge de travail—et que leur organisation ne leur fournissait pas le soutien dont ils avaient besoin pour s’adapter. Nombreuses sont les organisations qui choisissent de former les membres de leurs équipes afin qu’ils/elles puissent assumer de nouvelles responsabilités dans le nouveau contexte. Ces mouvements latéraux des collaborateurs.trices au sein de l’organisation constituent un moyen d’acquérir de nouvelles compétences et de devenir plus flexible. Attention cependant à ne pas faire augmenter la pression en ajoutant de l’incertitude et/ou de nouvelles responsabilités au rôle habituel des collaborateurs.trices. Cette situation pourra être évitée en prenant soin de ne pas surcharger les membres de l’organisation et en apportant un soutien particulier aux personnes en transition. On pourra ainsi encourager la flexibilité et les facultés d’adaptation, et donc développer la résilience au niveau de l’organisation, et en mesurant ces qualités tout comme la performance pendant les évaluations du personnel.
• Trouver des solutions en collaborant. Les organisations résilientes savent reconnaître et utiliser la variété de compétences et de perspectives des membres de leurs équipes. La création de nouvelles opportunités en temps de crise peut mener à réorganiser ou même combiner certains secteurs de l’entreprise, ce qui demande une collaboration efficace. Cette démarche sera facilitée en encourageant les équipes à faire preuve de respect mutuel par rapport aux idées ou perspectives des membres qui viennent de milieux de travail différents. La valorisation de ce type de collaboration inclusive ne fait pas que renforcer la résilience, elle alimente aussi la motivation et améliore le taux de rétention.
• Renforcer la résilience en donnant du sens. Le partage d’une mission et d’une vision claires contribuent toujours à la motivation du personnel mais en temps de crise, il est particulièrement important que les collaborateurs.trices comprennent bien l’utilité des tâches qu’ils/elles accomplissent_—_même si la survie de l’organisation passe en premier. Ce sens passe tout d’abord par une explication claire des actions actuelles et futures de l’organisation et de la façon dont elles sont liées à la mission de l’entreprise. Un autre aspect comprend la création de lignes directrices précises pour des actions qui se fondent sur les valeurs de l’organisation. Enfin, les collaborateurs.trices seront plus susceptibles de renforcer leur capacité de résilience s’ils/elles ressentent une certaine solidarité et appartenance au sein de leurs équipes. Les opportunités d’interaction et de participation à des activités en équipe qui sont chargées de sens pourront contribuer à la résilience du groupe.
• Donner les moyens de rester agiles aux membres de l’équipe. En période difficile, certaines entreprises peuvent se trouver confrontées à un système de prise de décisions lourd, lent et hiérarchique et qui fait obstacle à un redressement de situation. Les organisations capables de résilience développent un fonctionnement qui permet aux collaborateurs.trices d’agir prestement et d’avoir le pouvoir de prendre des décisions. Accorder aux individus de confiance l’autorité et les ressources pour prendre certaines décisions rapidement et indépendamment peut stimuler leur motivation ainsi que leur résilience. Les collaborateurs.trices peuvent également être impliqués dans la mise en place et l’évaluation d’une stratégie de résilience au niveau de l’organisation. Lorsqu’ils réfléchissent aux ramifications d’actions actuelles sur l’avenir, à la concordance entre la vision à long terme et les actions à court terme et même à l’utilité de certaines tâches en contexte perturbé, la motivation se trouvera renforcée. En adoptant une perspective à long terme et en se concentrant sur sa mission, ses valeurs et le bien-être de l’équipe, une organisation peut réellement améliorer sa résilience et acquérir la force nécessaire pour tenir le coup et tirer des leçons de chocs éventuels à l’avenir.

Points essentiels

La résilience est la capacité à essuyer les échecs et les déceptions. En renforçant sa résilience, une équipe est en mesure de mieux s’adapter et d’avancer plus rapidement et harmonieusement.

Pour renforcer sa propre résilience :

• Prendre du recul
• Percevoir les difficultés comme étant externes, spécifiques et provisoires
• Rechercher du sens
• Planifier pour obtenir une amélioration
• Rester optimiste
• Déterminer une équipe de soutien

Pour renforcer la résilience de l’équipe :

• Réfléchir à des exemples de réussites
• Instaurer un climat positif au sein de l’équipe
• Aider les autres à gérer leur énergie
• Fournir une vision

La résilience de l’organisation est la capacité à se remettre de chocs majeurs, à gérer le stress, à revenir aux fonctions essentielles et à prospérer en contexte de changement.

Pour renforcer la résilience de l’organisation :

• Fixer son regard au-delà de l’urgence
• Gérer les ressources humaines de façon durable
• Trouver des solutions grâce à la collaboration
• Donner du sens aux activités
• Fournir les moyens aux collaborateurs.trices de fonctionner avec agilité

Réfléchissez à votre propre résilience

• Comment avez-vous fait preuve de résilience ces mois derniers ?
• Dans quels domaines avez-vous besoin de plus de résilience ?
• Prenez l’exemple d’une situation difficile actuelle. Comment pourriez-vous modifier votre perspective et vous sentir plus résilient.e ?
• Comment pourriez-vous gérer votre énergie de manière à vous sentir plus résilient.e ?
• Qui pourrait vous soutenir et vous encourager pour que vous deveniez plus résilient.e ?

Réfléchissez à la résilience de votre équipe

• Comment votre équipe a-t-elle fait preuve de résilience ces derniers mois ?
• Dans quels domaines votre équipe a-t-elle besoin de plus de résilience ?
• Quelles sortes de soutien et d’encouragement pourriez-vous fournir aux membres de votre équipe ?
• Comment pouvez-vous aider les membres de votre équipe à gérer leur énergie de manière à ce qu’ils/elles deviennent plus résilients.tes ?
• Comment pouvez-vous veiller à encourager, et non imposer, la résilience ?