Avec le départ progressif des générations expérimentées et l’arrivée de nouvelles compétences, le transfert de savoir-faire et de soft skills devient un enjeu stratégique pour les entreprises.
Comment garantir la transmission de compétences cruciales tout en assurant l’innovation et l’adaptation de l’organisation aux défis actuels ? Voici un guide en cinq étapes pour instaurer un transfert de compétences intergénérationnel réussi et durable.
1. Établir un programme de mentorat et de tutorat structuré
Étape clé : Capitaliser sur l’expérience des seniors tout en assurant une intégration efficace des nouvelles recrues.
Un programme de tutorat ou de mentorat permet à des collaborateurs expérimentés de transmettre leur savoir-faire, leurs astuces et leurs compétences comportementales aux plus jeunes. Ce n’est pas seulement un échange technique, mais aussi un partage de valeurs et de savoir-être. En encadrant ces échanges de manière formelle – avec des objectifs et des sessions planifiées – l’entreprise peut créer une dynamique d’apprentissage enrichissante qui contribue à l’intégration rapide des jeunes talents et à l’ancrage d’une culture commune.
Exemple : Chez L’Oréal, un programme de mentorat entre les générations permet de renforcer la transmission des compétences tout en soutenant l’innovation. Les jeunes talents peuvent ainsi apprendre des seniors tout en partageant leurs connaissances en matière de digitalisation, essentielle pour l’avenir de la marque.
“Pour valoriser l’intergénérationnel et l’accomplissement professionnel pendant toute la carrière, nous avons bâti un programme international « L’Oréal for All Generations », qui a vocation de faire de notre groupe une entreprise inclusive et inspirante, où chacun puisse avoir sa place quel que soit son âge et son expérience » Murielle Arnould, Social Innovation Director chez L’Oréal
Conseil pratique : Fixez des objectifs de développement spécifiques en matière de soft skills pour chaque duo mentor-mentoré, par exemple en communication ou en gestion du temps, afin de donner une dimension supplémentaire au programme.
2. Encourager les interactions collectives pour une socialisation positive
Étape clé : Créer des espaces d’échange collectif pour renforcer la cohésion et la collaboration.
La transmission des soft skills passe aussi par des interactions sociales informelles et structurées. En organisant des sessions de co-développement, des ateliers de partage ou des séminaires, l’entreprise peut faciliter des échanges de pratiques et d’idées entre générations. Ces moments permettent de renforcer des compétences relationnelles telles que l’empathie, l’adaptabilité et l’écoute active, tout en créant une dynamique de groupe qui profite à la performance collective.
Exemple : Google met en place des événements réguliers de type « Lunch & Learn », où des collaborateurs de tous âges se rencontrent pour discuter de nouvelles idées, projets et technologies. Ces sessions permettent de favoriser les échanges intergénérationnels dans un cadre informel, tout en encourageant la culture de l’innovation continue.
Conseil pratique : Planifiez des rencontres régulières où chaque génération peut exprimer ses méthodes de travail et partager des retours d’expérience, contribuant ainsi à un environnement de travail inclusif et stimulant.
Chez Praditus, nous proposons justement des séminaires de formation et des sessions de coaching collectif qui visent à favoriser ces échanges intergénérationnels en entreprise. Nos experts en développement des compétences comportementales accompagnent les équipes pour qu’elles puissent non seulement partager leurs savoirs techniques, mais aussi apprendre à se comprendre, se soutenir, et collaborer plus efficacement. En offrant ces opportunités de co-développement encadrées par Praditus, les entreprises peuvent renforcer une culture d’apprentissage collectif où chaque génération apprend à valoriser et respecter les perspectives et expériences uniques des autres, créant ainsi un climat de collaboration intergénérationnelle durable et bénéfique pour tous.
3. Mettre en place la transmission inversée pour intégrer les nouveaux savoirs
Étape clé : Valoriser l’apport des nouvelles générations pour mettre à jour les compétences de l’entreprise.
Dans un monde en constante évolution, les plus jeunes ont souvent une expertise précieuse dans les domaines numériques et technologiques. La transmission inversée, où les juniors partagent leurs connaissances avec les seniors, contribue à réduire les écarts technologiques et à moderniser les méthodes de travail. Cette démarche favorise une reconnaissance mutuelle des compétences et aide à établir une communication efficace et bienveillante entre collaborateurs de différents âges.
Conseil pratique : Organisez des ateliers sur des outils digitaux ou des méthodes de travail modernes, dirigés par des collaborateurs plus jeunes, pour que les générations expérimentées puissent se familiariser avec de nouveaux outils et processus.
4. Intégrer le développement continu pour maintenir la compétitivité
Étape clé : Anticiper les besoins futurs en compétences grâce à une formation continue.
La capacité d’adaptation est essentielle pour rester compétitif. En intégrant des programmes de formation continue qui ciblent non seulement les compétences techniques mais aussi les soft skills, l’entreprise assure que chaque génération est équipée pour faire face aux défis futurs. Les DRH peuvent ainsi organiser des sessions de formation sur des thématiques telles que le leadership, la gestion du changement ou la communication interculturelle, adaptées aux besoins de chaque génération.
Conseil pratique : Assurez-vous que ces formations sont accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur ancienneté, pour renforcer une culture d’apprentissage partagée.
5. Valoriser l’expérience et l’innovation pour une collaboration durable
Étape clé : Créer un environnement où chaque génération est valorisée pour ses contributions uniques.
Les seniors apportent une expertise et une compréhension des processus qui sont souvent difficiles à remplacer, tandis que les jeunes générations offrent des perspectives nouvelles et innovantes. Pour optimiser le transfert de compétences, il est crucial de valoriser l’apport de chacun et de favoriser une collaboration intergénérationnelle. Le “reverse mentoring” ou mentorat inversé, où des collaborateurs juniors apprennent des compétences relationnelles aux seniors et vice-versa, peut instaurer un véritable dialogue de partage d’expériences et d’idées.
Conseil pratique : Créez un programme d’échange où des binômes intergénérationnels travaillent ensemble sur des projets transversaux, pour renforcer l’esprit d’équipe et développer une compréhension mutuelle.
Bonus : Les erreurs à éviter dans le transfert de compétences intergénérationnel
1. Ne pas définir clairement les objectifs du programme
Sans objectifs bien définis, le programme de mentorat ou de tutorat risque de manquer de direction et de ne pas produire les résultats escomptés. Assurez-vous que chaque mentor et mentoré sache précisément ce qu’il doit accomplir.
2. Ignorer les différences de communication
Les différentes générations ont souvent des styles de communication différents. Ne pas prendre en compte ces différences peut nuire à la transmission de savoir-faire. Encouragez les échanges ouverts et sans jugement, et prévoyez des outils de communication adaptés.
3. Sous-estimer l’importance de se connaître soi-même
Un des principaux obstacles au transfert de compétences intergénérationnel est un manque de conscience de soi. Lorsque les collaborateurs ne sont pas suffisamment conscients de leurs forces, faiblesses et modes de fonctionnement, il devient difficile d’établir des relations de mentorat ou de tutorat efficaces. Pour y remédier, il est essentiel d’utiliser des outils pour mieux comprendre son profil psychologique, ses motivations et son style de travail. Chez Praditus, nous proposons des tests psychométriques qui aident les individus à mieux se connaître, permettant ainsi un meilleur ajustement dans les relations intergénérationnelles et une communication plus fluide et productive.
4. Ne pas mesurer l’efficacité du programme
Il est essentiel de suivre l’évolution des compétences et de recueillir des retours réguliers pour ajuster les programmes de transfert. Sans évaluation, vous risquez de continuer avec des pratiques inefficaces.
Conclusion
Le transfert de compétences intergénérationnel ne se résume pas uniquement à un échange de savoir-faire technique. C’est un processus de co-apprentissage qui permet à l’entreprise de bâtir une culture inclusive, où les générations s’enrichissent mutuellement pour évoluer ensemble. Cela dit, il est crucial de ne pas tomber dans le piège de sur-amplifier les différences générationnelles, qui peuvent souvent être caricaturées. Ces différences ne sont pas toujours des réalités objectives, mais bien souvent des perceptions subjectives qui varient selon les contextes et les individus. En reconnaissant cette subtilité, les DRH, managers et dirigeants peuvent adopter une approche plus nuancée et pragmatique, favorisant une collaboration basée sur des valeurs communes et des objectifs partagés, plutôt que sur des stéréotypes.
Ainsi, en suivant ces étapes, les organisations peuvent capitaliser sur la diversité des générations pour renforcer la résilience et l’innovation, tout en cultivant un environnement de travail enrichissant pour tous.
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