Comment Robert Half développe les soft skills de ses managers ?

Découvrez le témoignage de Noémie Cicurel, Directrice du L&D chez Robert Half et de Soraya Tamani.

Pouvez-vous vous présenter et décrire Robert Half en quelques mots ?

Je suis Noémie Cicurel. Je travaille chez Robert Half, je m’occupe du Learning and development pour la France, le Benelux et la Suisse francophone. Et je m’occupe aussi de recruter des collaborateurs, donc les talents managers et les managers pour la France. Je suis chez Robert Half depuis quelques années. Robert Half est un cabinet de recrutement qui intervient sur les fonctions supports en intérim, CDD, CDI sur le management de transition également et nous sommes présents en France sur 5 bureaux et grâce à ces 5 bureaux, on couvre toute la France.

Quels sont vos principaux challenges en tant que Directrice du Learning & Development chez Robert Half ?

Nos principaux challenges, je dirais qu’il y en a plusieurs niveaux. Le premier, c’est qu’on a des personnalités qui sont différentes, évidemment, donc il faut arriver à faire des programmes, créer des programmes qui soient à la fois individualisés et qui donnent aussi un socle commun avec des compétences et des valeurs que l’on va pouvoir partager avec tous. Donc il faut trouver cet équilibre, entre l’individualité et puis le collectif.

Il y a une autre partie aussi, c’est que depuis quelques temps on est en travail hybride et donc il a fallu adapter nos programmes à un mode de travail, où avant on prenait les gens pendant une journée, une demi-journée, et puis là on va faire des modules d’1 heure et demi, de 2 heures. Donc il a fallu travailler sur ça et rester toujours d’actualité, aussi bien à travers les outils qu’avec le contenu que l’on fait vivre.

Quels sont les principaux bénéfices à développer les soft skills au sein de Robert Half? Du point de vue de l’apprenant mais aussi de l’entreprise ?

Pour nous ce qui est important sur cette partie là, c’est ce qu’on va appeler le “self awareness”, c’est-à-dire qu’une meilleure connaissance de soi va permettre à nos collaborateurs, à nos managers de mieux faire leur travail, d’être plus efficace et aussi d’être plus confortable.

Mieux se connaître, ça permet de mieux réagir, mieux anticiper et finalement d’être mieux dans sa tête, d’être mieux dans son job au quotidien.

Qu’est-ce qui vous a séduit dans la démarche de Praditus pour développer les soft skills dans vos équipes ?

Ce qui m’a séduit dans la démarche Praditus, c’est que c’était une solution que l’on n’avait pas en interne. C’est vrai qu’on développe beaucoup nos collaborateurs, mais l’intérêt c’était d’avoir un regard extérieur.

Parce que je l’ai pratiqué moi même, je l’ai essayé moi même cette solution et ce qui m’a plu c’est d’avoir un temps dédié avec quelqu’un extérieur à l’entreprise, avec un regard neuf, un regard d’expert et un regard neuf, qui m’a débriefé sur l’assessment qui a été fait au démarrage avec des questions, un peu différentes de ce qu’on peut voir d’habitude, donc ça c’était intéressant, et puis avec des exercices à faire entre 2 sessions, qui n’étaient pas trop espacées.

Et le fait de se pousser à agir, à changer des choses assez rapidement suivant une séance de coaching, c’est ça que j’ai trouvé intéressant. Et je me suis projetée moi-même quelques années en arrière et je me suis dit “Tiens ça, ça m’aurait vraiment aider, ça m’aurait vraiment intéressée et je pense que ça aurait pu me donner plus de confort et peut-être être aussi un meilleur collègue, un meilleur manager et être plus résiliente”.

Donc c’est pour ça que j’ai trouvé que la solution était intéressante.

Comment avez-vous choisi les participants pour le programme de développement avec Praditus ?

On a choisi les managers les plus opérationnels, les plus proches du terrain, qui encadrent des talents managers eux-mêmes. Parce qu’on s’est dit que c’était peut-être eux qui avaient en priorité besoin d’accompagnement, qui avaient peut être le plus de gestion de situation complexes et qui avaient besoin de support. C’était aussi les managers les plus jeunes et donc on s’est dit que c’était une bonne solution.

Ça a été sur une base de volontariat, on a sélectionné un groupe de personnes et après on a fait une présentation à ce groupe de personnes disant : ”Qui a envie de participer à ce programme ?”

Parce que le volontariat et l’engagement personnel, dans ce type de programme, est important. Je pense pas que si on l’impose ça aurait être aussi efficace que quand c’est choisi.

Qu’est-ce qui vous a motivé à accompagner le développement de votre collaboratrice Soraya par une certification Praditus ?

Quand on travaille au département Learning et Development, pour pouvoir continuer à enrichir les autres, il faut s’enrichir soi-même et donc de pouvoir continuer à apprendre c’était quelque chose qui était intéressant.

C’est une casquette supplémentaire, de mieux se connaître et aider à développer les autres même si sur certains programmes elle développe véritablement les techniques qui ont attraits aux talents managers, de pouvoir présenter les choses de manière adaptée aux collaborateurs c’est de toute façon une bonne chose et développer l’ensemble de nos équipes aussi bien en Learning et Development et dans les autres départements c’est vraiment l’ADN de Robert Half.

Donc c’est une continuité, et je trouvais que c’était intéressant et elle avait envie aussi donc c’était parfait.

Soraya Tamani : quelles sont vos principales missions en tant que responsable de formation chez Robert Half ?

En tant que responsable de formation au sein de Robert Half, je suis en charge d’accompagner, de former, et de coacher les talents managers de notre société, donc sur vraiment tous les aspects du métier, que ce soit aussi bien le développement commercial que le recrutement et le placement.

Quelles actions de formation avez-vous déjà menées pour développer les soft skills de vos équipes ?

Depuis le début, on accompagne les talents managers vraiment sur tous les aspects de leur métier et concernant les soft skills, on a déjà mené des actions, notamment des formations qui sont liées à la communication, comment bien faire passer un message, faire des bons feedbacks.

Et on a aussi la formation, pour laquelle je suis certifiée, donc qui permet aux talents managers de mieux se connaître, de connaître les interlocuteurs qu’ils ont pour améliorer leur communication. On peut aussi faire appel à des intervenants externes à la demande des personnes pour travailler certains aspects comme la gestion du stress … Donc là c’est aussi à la demande.

Vous avez été certifiée sur les outils Praditus. Pouvez-vous nous parler un peu de la démarche de certification ?

J’en ai pensé beaucoup de choses, de très bonnes choses ! J’ai vraiment aimé ce chemin de certification, puisqu’il est complet et il s’adapte à nous. Il y a du travail personnel, de la lecture, des vidéos à regarder, donc ça fait vraiment appel à toutes nos méthodologies d’apprentissage. J’ai apprécié les échanges avec le coach et j’ai beaucoup beaucoup appris.

Est-ce que le fait d’être certifiée vous permet de faire les choses différemment dans votre travail ?

Oui, depuis que je suis certifiée Praditus, je fais pas mal de choses différemment, notamment certaines formations qui sont très opérationnelles où je vais plus questionner les talents managers sur les softs skills, sur les compétences orientées soft skills. Je m’intéresse à eux, je leur pose plus de questions pour les pousser à mieux se connaître et à s’intéresser à leur interlocuteurs. Et ça m’a permis de mettre des mots sur des situations où jusqu’à présent, les talents managers étaient très basiques et donc ça a vraiment permis d’aller plus loin dans le travail au quotidien.

Qu’est ce que la certification a changé pour vous ?

Moi qui était à l’origine talent manager et assez orientée hard skills, cette certification m’a ouvert les yeux sur les soft skills et l’importance que ça peut avoir. Et je me suis rendu compte que même sans le vouloir, à l’époque quand j’étais talent manager et maintenant aussi à la formation, que les soft skills ont une part très très importante et qu’on pouvait utiliser sans vraiment le savoir. Et aujourd’hui, grâce à cette certification, je peux mettre les mots sur ces soft skills, sur ces émotions, sur ces formations et donc permettre aux personnes de grandir et d’aller encore plus loin dans leur quotidien.

Qu’avez-vous pensé de la collaboration avec les équipes de Praditus ?

Une collaboration au top ! Vraiment l’équipe est vraiment agréable et disponible et surtout très réactive. J’ai eu un souci sur la plateforme qui a été réglée en quelques minutes grâce aux équipes. Donc vraiment très très bonne collaboration ! Au top !

Quel est le bilan/retour de cette action de développement ? Pour les participants et pour Robert Half.

Noémie - On a mené une évaluation avant cette session pour savoir qui voulait travailler sur quoi, et une évaluation après. Et on a vu une progression assez significative avec un taux de satisfaction qui était fort. C’est comme ça qu’on mesure l’efficacité et l’apport que ça a pu avoir. Quand on développe des aptitudes personnelles, des soft skills, c’est pas quelque chose que l’on va pouvoir mesurer avec des KPI, avec une progression de chiffres d’affaires ou quoique ce soit. C’est pas aussi simple que ça. Donc ce que l’on a mesuré c’est : “Est-ce que les gens se sont sentis plus confortables, accompagnés, plus performants, plus heureux et est-ce qu’ils ont adhéré au programme ?”

Et ce sont leur notation qui nous a donné finalement le taux de satisfaction et la mesure du taux de réussite de ce programme.

Est-ce que vous pensez étendre le programme à d’autres entités de Robert Half à l’international ?

Noémie - Alors oui, déjà en France on va lancer une deuxième vague avec des nouveaux collaborateurs que l’on souhaite engager et puis ils y en certains qui étaient dans le premier programme qui souhaitent continuer, donc on va continuer aussi.

Soraya - On va adresser la formation à un plus grand panel, donc nos équipes de talents managers sur base de volontariat mais aussi potentiellement des personnes dont on sait qu’ils peuvent vraiment sortir grandis de cette expérience.

Noémie - Et donc oui, c’est un programme que l’on veut développer et continuer à développer en France. On veut pouvoir continuer à l’offrir à des collaborateurs qui en ont envie, qui en ont besoin, mais c’est aussi quelque chose que j’ai présenté sur l’Allemagne, sur la Belgique et sur le Benelux et ils étaient particulièrement intéressés parce que c’est une alternative, c’est quelque chose en plus versus ce que l’on donne déjà. Donc c’est un regard extérieur et tout à fait complémentaire à d’autres programmes que l’on a déjà en interne donc oui il y a un bon “buy-in” sur l’international pour le moment.


Intelligence émotionnelle : L’Intelligence émotionnelle est l’une des soft skills les plus importantes à développer.

Traits de personnalité : Les soft skills sont les traits de personnalité qui permettent aux individus de s’adapter aux changements et d’interagir avec les autres.

Définition des soft skills : Les soft skills regroupent l’ensemble des compétences comportementales et relationnelles nécessaires pour interagir avec les autres.

Adaptabilité : L’adaptabilité est l’une des principales soft skills à développer pour pouvoir s’adapter aux changements fréquents du monde du travail.

Audace : L’audace est une soft skill importante, car elle permet de prendre des risques calculés et de sortir de sa zone de confort.